Ehitussektori personalivaliku võtmeküsimused

Tammiste Personalibüroo OÜ näeb, et heade spetsialistide ja juhtide  leidmineon ehitussektoris väga keeruline.  Kvalifitseeritud ehitustööliste leidmine aga  väga kriitiline. Ehitussektoris toimunud langus on valdkonnast eemale viinud nii tugevad spetsialistid kui oskustega töölised. Uute inimeste leidmisel ei piisa kuulutusest, vaja on mõelda hoopis laiemalt.

1. Järjest tähtsamaks muutub ettevõtte maine ja juhi kui persooni bränd

Kui teeme sihtotsingut ja helistame ametikohale sobivale kandidaadile, peame tavapäraselt vastama  hulgale tulevase tööga seotud küsimustele.  Kui veel mõned aastad tagasi küsisid tööotsijad enne kandideerimist tööülesannete ja palga kohta, siis üha enam puudutavad kandidaatide küsimused ettevõtte mainet ja tulevast juhti. Nii on vaja töötajate värbamisel müüa kõigepealt tööandjat ja siis juhti.

Tulevases tööandjas hinnatakse ausust ärilistes suhetes, oma töötajatest hoolimist ja pidevat arendamist, stabiilsust ja kindlat turupositsiooni.  Seda praegu valdav osa ehitusettevõtteid pakkuda ei suuda.  Turuliidritel on hea maine ja kindlam positsioon kui neile allhanget tegevatel väiksemate ettevõtetel ning seetõttu on neil ka uusi töötajaid leida mõnevõrra kergem. Järjest enam pakutakse ehituses  projektipõhist töö, mis tõttu tuleb iga uue objekti puhul tegelda töötajate värbamisega.

Tööpakkumise saamisel esitavad tööotsijad meie  personalikonsultandile üha sagedamini küsimusi nii otsese juhi kui  meeskonnasuhete kohta.  Tööotsijad on valmis oma palgaootustes allapoole tulema, kui võidavad tööalases õhkkonnas. Teisalt – kui küsime kandidaatidelt nende töökoha vahetuse põhjuste kohta, tuuakse eelkõige välja juhi autokraatset ja hoolimatut käitumist ning pingelisi suhteid meeskonnas. Nii et jutud sellest, kuidas vaid palk kõike määrab, on kindlasti liialdatud. Just lugupidavalt käituvad juhid on need, kellega koos soovitakse töötada. Ehitusettevõtted on suure surve all ja kõrgeid palkasid on keeruline lubada – ehk mõelda rohkem juhtimiskvaliteedile? Oma juhtide koolitamisse panustatud raha ja aeg peaks võtma  mitte kulu vaid investeeringut.

Kui oled personaliotsingu kuulutuse avaldanud, suhtle korrektselt kõikide CV saatjatega.  Taas on eelis suurematel ehitusettevõttel, kellel on professionaalne personalijuht.  Väikefirma juht peab enne kuulutuse avaldamist hoolega läbi mõtlema, kas ta on ikka kättesaadav ja saab töötajate otsimisele piisavalt aega leida. Kui tööandjal puudub aeg ja kogemused personaliotsingu alustamiseks ja kandidaatidega suhtlemiseks, võib alati tellida eelvaliku, kus personaliotsingufirma kõik need mured enda kanda võtab. Lõppvalik jääb ikka juhi teha, kuid ta saab sel moel inimesi otsida selleks väärtuslikku tööaega kulutamata.

2. Valikut ei tee tööandja, valiku teeb töövõtja

Tööandjal on sageli arusaam, et tema valib, kelle tööle võtab. Tegelikult  teeb tööotsija  valiku kolmel korral:  kui saadab  CV, personalivaliku  protsessi  ajal ja peale kohtumist tulevase juhiga.  See, kuidas tulevast tööd tutvustatakse, määrab kandideerijate huvi. Töökuulutust tuleb vaadata kui reklaami, selle loomisse  tasub panustada. Juhi oskamatus töövestlust läbi viia võib kaasa tuua kandideerija loobumise. Seda ei saa teha muude tööde kõrvalt, vestlusele uue inimesega tuleb keskenduda ja muud kohutused kõrvale jätta. Keset tööintervjuud telefonikõnedele ei vastata!

3. Eeltöö määrab otsingu õige suuna

Enne kuulutuse avaldamist on vaja väga põhjalikult läbi mõelda tööülesanded, mida uuele töötajale antakse ning nende teostamiseks vajalikud kogemused, omadused ning oskused. Soovitan loobuda klišeedest (väga hea suhtlemisoskus, kõrge stressitaluvus, jne.), pigem tutvustada töökohta sisulisemalt.  Väiksemates ehitusettevõtetes on sageli tööülesanded laialivalguvad – tuleb teha justkui kõike. Siiski soovitame töökorraldus paremini läbi mõelda ja määrata igaühele kindlad ülesanded ja ka kindel vastutusvaldkond.  Abi on rolliprofiili loomisest ja ametijuhendi koostamisest.  Selgus töösuhetes hoiab ära paljud probleemid. Meie kohtume alati enne otsingu algust oma tellijaga, soovime laua ümber näha ka tulevasi kolleege.  Nii tekib meie personalikonsultandil õige kliendi tunnetus ja ta oskab kõiges kaasa mõelda ning omapoolseid soovitusi anda. 

4. Valikul tuleb tegutseda otsustavalt

Kui teeme sihtotsingut, on enamasti aega erinevaid kandidaate kaaluda ja nendega vajadusel ka  korduvalt kohtuda. Kui ettevõte korraldab avatud konkursi, on kandideerimas aktiivselt tööd otsivad inimesed, kes ei pruugi ära oodata pikale venivat konkurssi. Kuigi armastan põhimõtet – palka aeglaselt, vabasta kiiresti – ei tähenda see valikuotsustega venitamist. Kui oled leidnud tugeva kandidaadi, tee võimalikult kiiresti konkreetne pakkumine, saada talle tutvumiseks tööleping, püüa jõuda closinguni.  Tegemist on ju töökoha müügiga! Tea – inimestele meeldivad ametilikud lepingud, paljud on kogenud, et suusõnaline kokkulepe ei oma sageli mingit väärtust.

5. Järjest enam pööratakse tähelepanu kandideerija isiksuseomadustele, väärtustele ja võimetele

Kui varem valiti sobiv inimene tööalaseid oskusi hindava vestluse põhjal, siis järjest enam pööratakse tähelepanu uue töötaja isiksuseomadustele ja võimetele, väärtustele ja hoiakutele. Kui tööalaseid oskusi õpime juurde, siis isiksuseomadusi muuta pole võimalik. Tavapäraselt kasutame kandidaadi hindamisel võimeid-, isiksuseomadusi-, motivatsiooni- ning talle omaseid käitumisviise hindavaid teste. Teste on hea tellida juurde ka siis, kui ettevõte teeb ise valiku ja soovib lõppotsust  põhjalikumalt kaaluda. Selleks on meie personalibürool välja töötatud hindamisteenus. Viimane aasta on eriti ilmekalt näidanud – kes korra on seda teenust kasutanud, soovib seda võtmeisikute värbamisel ka edaspidi kasutada. Tööalast kompetentsi oskab kindlasti ettevõtte juht ise kõige paremini hinnata, kuid inimese omadustele sageli piisavalt tähelepanu ei pöörata.

Mida suurema vastutusega ametikoht, seda olulisem on see milline inimene ta on.